Quem é Adriana Castilho e como ela encontrou o propósito no RH
Adriana Castilho é uma executiva de recursos humanos, mentora e defensora de uma gestão que combina resultados, cultura e cuidado com as pessoas. Atualmente, ela é head de recursos humanos na Unimed Fesp. Sua trajetória começou na psicologia, área que a conectou com o interesse pelas pessoas e pelo comportamento humano. Durante a formação acadêmica, ela percebeu que poderia ir além da clínica e do ambiente hospitalar, cuidando das pessoas que trabalham nesse mundo. Iniciou sua carreira com estágio em recrutamento e seleção, depois passou pela educação corporativa e atuou em diversos segmentos do mercado. Adriana escolheu o RH por ser um lugar onde há negócio e gente, e onde é possível desenvolver as pessoas. Para ela, o RH tem um papel social importante: ensinar as pessoas a terem oportunidades e vivências que talvez não encontrassem em suas trajetórias próprias. Essa visão é inspiradora e reflete seu propósito de cuidar de quem cuida.
O desafio de liderar por propósito em funções técnicas
O episódio aborda o tema central: lideranças que são técnicas, mas que lideram por propósito. Adriana destaca que esse é o maior desafio, pois a parte técnica é treinável e organizável, mas a competência pessoal de inspiração e liderança é mais complexa, especialmente no mercado de saúde. Ela ressalta que selecionar um profissional não é apenas abrir uma vaga; é o começo de uma jornada longa. O perfil da vaga é apenas o começo, e existe uma grande diferença entre liderar e gerenciar pessoas. Na área da saúde, muitos acreditam que todos já são humanizados por cuidarem de pessoas, mas não funciona bem assim. É preciso um trabalho estruturado do RH para desenvolver lideranças que vão além do técnico e evitem gestores autoritários. A contratação técnica é fácil, pois os profissionais preenchem um gabarito de hard skills. Porém, ao trazer alguém para a liderança, o humanizado dela é com o paciente; quando precisa ser humanizado com o colaborador, vai muito além. O líder precisa ser inspirador, pois se for só técnico, pode gerar resultado a curto prazo, mas isso não se sustenta a longo prazo. As pessoas precisam enxergar na liderança alguém com propósito.
Como desenvolver lideranças alinhadas à cultura e ao propósito da organização
Adriana explica que, em mais de 25 anos de jornada em diferentes empresas, aprendeu a desenvolver programas de liderança que conectam o profissional à cultura da empresa. Cada empresa é única, e na Unimed Fesp o cuidado e o relacionamento são valores centrais. Por isso, não se pode captar um profissional que fale apenas da parte técnica; ele precisa querer se relacionar, ter empatia e desenvolver pessoas. O trabalho começa na integração, que é o momento do encantamento, onde se apresenta o ambiente e o comportamento esperado. Além disso, há uma jornada de desenvolvimento da liderança com um parceiro de mercado que estrutura um trabalho focado em cases reais da organização. Assim, além do letramento em técnicas de liderança, trabalha-se a liderança focada nos problemas reais da empresa. O mercado de saúde é competitivo e todos se conhecem, então é preciso ser atrativo desenvolvendo e liderando por propósito. O trabalho fortalece a liderança na cultura e no propósito da organização, e o líder precisa estar ultracongelado a isso para desenvolvê-lo.
O cuidado com o time de RH e o acolhimento em um setor sensível
Liderar um time de RH e preparar líderes no setor de saúde é mais complexo devido às proporções e à sensibilidade do atendimento. Adriana destaca que o RH lida com a vulnerabilidade, pois todos estão sujeitos a questões de saúde. O time de RH precisa ser o exemplo. Por isso, há um trabalho forte de acolhimento dentro da equipe. Quando alguém não está bem, o time se junta para entender o motivo, pois quem chega ao RH aguarda acolhimento. A equipe também conta com programas internos de saúde mental, parcerias e monitoramento do clima. O RH vive em constante reciclagem para cuidar de quem cuida. A preparação do time de RH envolve acolhimento e monitoramento, para que possam cuidar dos líderes e dos colaboradores que atendem os pacientes. É um ciclo de cuidado: o RH cuida do líder, que cuida do time, que cuida do paciente.
Identificando o verdadeiro propósito de liderança: status versus desenvolvimento
Adriana afirma que é possível identificar, em entrevistas ou processos internos, quem tem propósito de liderança e quem busca apenas uma promoção salarial. O RH utiliza mecanismos como entrevistas estruturadas, assessments e feedbacks de pares e superiores. Na conversa, quem quer status fala das próprias conquistas, enquanto quem desenvolve pessoas fala da evolução do time e de como chegou lá. Com essas ferramentas, compõe-se um diagnóstico para indicar ou não uma promoção. Muitas vezes, um excelente profissional técnico é promovido, mas se pensa apenas em si, gera problemas crônicos na equipe, como turnover, absenteísmo e adoecimento, impactando o negócio e a saúde do colaborador. Não é simplesmente uma promoção; é um ecossistema sendo impactado. O RH precisa escolher a ferramenta certa para cada dor.
A coragem como competência essencial para o RH estratégico
Adriana atribui sua capacidade de identificar potenciais à coragem de enfrentar situações desafiadoras e entender necessidades da empresa. O RH hoje não é só acolhimento; ele precisa entender do negócio, ler um planejamento estratégico, saber de números. Enquanto não se sabe quem são os stakeholders, concorrentes e o próximo passo da empresa, não se pode estar descolado disso, pois a sustentação do negócio vem das pessoas. O RH é o guardião da cultura, e contratar lideranças com propósito que também sejam guardiãs da cultura é o maior valor de uma empresa. A pílula da coragem é fundamental, pois leva a lugares desconhecidos. Adriana não aprendeu a ler um DRE da noite para o dia; foi estudar, perguntar, ser curiosa, errar e aprender. Ou se é um parceiro estratégico ou um RH operacional. O sucesso é mais garantido quando se anda de mãos dadas com o negócio.
Dicas para se tornar um RH estratégico: perguntas provocativas e uso de dados
Para ocupar espaços estratégicos, Adriana recomenda fazer perguntas provocativas e desafiadoras do status quo. Perguntas transformadoras e poderosas, como "Por que a gente está seguindo por esse caminho?", ajudam a olhar para o futuro, não apenas para o passado. O RH que traz dados e informações, não apenas números, mas evidências com análises, ganha espaço e confiança na organização. O humano representa muito dentro da empresa; por exemplo, o absenteísmo impacta o faturamento. Com a inteligência artificial, a análise se torna mais rápida, mas a análise é humana, pois só o humano conhece o negócio e acompanha a liderança no dia a dia. A dica é ter coragem, se lançar no negócio, aprender sobre DRE, entender o negócio e usar dados com propósito, sabendo para que servem e qual decisão informam.
A virada de chave: desapegar para ocupar espaços estratégicos
Adriana reflete sobre a importância de desapegar de atividades operacionais para abrir espaço para pautas estratégicas. Muitas vezes, é saudável reconhecer que um parceiro faz melhor do que nós. A virada de chave envolve maturidade e aprendizados com pedras no caminho. Trabalhando na área de saúde, ela entende que há remédio para tudo, mas é preciso saber a melhor hora. Observar executivos de conselho e direção, entender o que é prioritário no planejamento estratégico e orquestrar o time e a estratégia de RH conectada à cultura, como um maestro, é fundamental. É preciso estar conectado à essência do negócio, pois nem tudo deve ser urgente, a menos que seja uma startup. Com essa visão, é possível entender em que momento a empresa precisa de mais fichas em ações de engajamento, desenvolvimento de liderança ou preparação para inteligência artificial. O profissional sênior tem um olhar mais amplo e lembra que o RH é um exemplo. Se atacar tudo loucamente, passa a mensagem errada. A responsabilização é grande, mas é um presente ver as pessoas evoluindo.
Como não errar na seleção de um líder que implemente propósito e cultura
Para evitar que a desorganização e a urgência constante se tornem cultura, o RH olha muito o histórico do candidato. Nas entrevistas, busca-se entender que tipo de experiência teve, quais projetos tocou, que decisões tomou e como lidou com colaboradores. Explora-se a forma da resposta e os exemplos trazidos, pois são referências do mecanismo de decisões ao longo da carreira. Antigamente, olhava-se muito o tempo de empresa; hoje o perfil mudou, as pessoas ficam menos tempo e a nova geração é outro capítulo. Mesmo na área médica, com parte técnica, as múltiplas experiências e como a pessoa conduziu isso ao longo do processo são avaliadas. Adriana faz perguntas olhando para o passado e falando de futuro: qual a perspectiva, por que a posição é importante e como conduziu não só tecnicamente, mas conectado com as pessoas. Assim, evita-se contratar líderes que não se alinhem à cultura e ao propósito.
Dicas para candidatos se saírem bem em processos seletivos
Adriana dá dicas valiosas para candidatos: dizer sempre a verdade, mesmo que não saiba algo; a autenticidade é a melhor dica. Mentir pode até passar, mas na hora de fazer, vai ter que acontecer, e o gestor lembrará que você disse que sabia. Comportar-se dentro de um ritual formal de busca de trabalho, mesmo online, com traje adequado e apresentação legal, demonstra preparação. Preparar-se para a entrevista inclui ler o currículo, fazer um storytelling coeso, com exemplos do que entregou e falando a verdade das habilidades. Conhecer a empresa é essencial: pesquisar o mercado, a empresa, a abrangência, usando ferramentas de inteligência artificial gratuitas para filtrar informações rapidamente. É preciso ver se a oportunidade casa com seus interesses, pois a empresa também pesquisa o candidato. Não se deve procurar uma vaga só por uma vaga; é importante saber sobre a empresa, a liderança e a estratégia.
O papel da consultoria de seleção e seus benefícios
Adriana explica que uma consultoria de seleção agrega porque é especialista e tem tempo 100% dedicado a conhecer pessoas, com um portfólio de candidatos já desenvolvido. Isso acelera o processo de contratação, pois o SLA de seleção interna é de 30 a 45 dias, podendo chegar a 2 meses para cargos estratégicos. A consultoria que tem bom relacionamento com a empresa entende o negócio e o perfil desejado, acelerando a contratação e reduzindo o impacto no negócio. Além disso, o candidato já vem com etapas realizadas, como assessments e entrevistas de perfil, aumentando a assertividade. A consultoria também acompanha o profissional após a entrada na empresa, com projetos de 30, 60 e 90 dias, verificando se a cultura casou e traçando um plano de desenvolvimento. É uma parceria que permite ao RH ocupar outros espaços estratégicos enquanto a consultoria cuida dessa frente.
Dicas finais para profissionais de RH e para líderes técnicos
Para profissionais de RH que querem se tornar heads, Adriana recomenda ser curioso e sair da caixinha do especialista. Para chegar a gerente ou diretor, é preciso conhecer o RH como um todo, entender a temperatura do que vai soltar, apertar ou direcionar. Ter uma visão ampla de um RH que atua por propósito, conhecendo remuneração, processos administrativos e o que os subsistemas de gestão de recursos humanos fazem. Saber olhar o negócio, entender o negócio, mesmo que pareça chato, como contabilidade. Conhecer a área core da empresa, visitar a fábrica se for indústria, entender o processo principal se for startup. Ter boa formação de RH, conhecer o negócio e estudar temas relacionados a negócios. Um bom RH é formado também com negócio e tem que querer gostar de gente e influenciar gente, permeando a organização como um todo. Para futuros líderes ou atuais, saber que o dia nunca começa e termina do mesmo jeito. Organizar-se na noite anterior, definir o que não pode faltar na semana, mas estar com as pessoas é fundamental. A maior parte do tempo deve ser gasta falando com o time, pois são eles que estão na ponta. O líder abre caminhos, pergunta "em que posso ajudar?", "até onde você conseguiu chegar?", pois olha para frente e sabe a pedrinha no caminho do liderado. É preciso genuinamente querer gostar de fazer isso, pois o tempo será com as pessoas. Você é um excelente técnico, adora entregar, mas agora vai influenciar quem vai entregar com você. Precisa ser o líder que gostaria de receber, não replicar modelos ruins. O líder não faz nada sozinho; ele influencia para o resultado. É um trabalho desafiador, mas maravilhoso ver a transformação. Tem que gostar muito de pessoas. Adriana finaliza com a ideia de que tudo tem ciclos que se quebram; pode-se ser um novo capítulo na vida de alguém. A coragem é agir com o coração, mas é agir. A essência não muda, mas faz-se o que precisa ser feito, mesmo com conversas difíceis que podem transformar o liderado. É um trabalho inspirador e de grande execução. Se você gosta de entregar e coloca na cabeça que vai desenvolver seu time, parabéns, terá um trabalhão maravilhoso pela frente. Adriana deixa seu contato no LinkedIn: Adriana Castilho, onde também oferece mentorias voluntárias.