Quem é Renata Barreiros e como começou sua trajetória em Recursos Humanos
Renata Barreiros é uma executiva de recursos humanos com mais de 18 anos de experiência na área de pessoas. Formada em administração, com pós-graduação em business e uma pós internacional na Universidade de San Diego, ela atualmente é diretora de recursos humanos e lidera iniciativas de transformação, inovação e estratégia de pessoas. Sua trajetória profissional inclui experiência em talent acquisition, people analytics, inteligência artificial, diversidade e inclusão e recrutamento internacional. Renata é apaixonada por transformar o RH em um verdadeiro parceiro de negócios e por discutir os desafios e oportunidades que moldam o futuro do trabalho. Curiosamente, a área de RH nunca foi uma opção prioritária em sua trajetória. Ao terminar a faculdade, ela queria muito trabalhar na Unilever, uma das empresas com maior marca empregadora do Brasil, e acabou entrando em uma vaga de analista de talentos. A Unilever foi uma grande escola formadora na área de pessoas, e de lá para cá ela construiu quase 20 anos de carreira na área de talentos e pessoas, apaixonada pelo que faz.
A transformação da área de talentos: de operacional a estratégica
Renata destaca que a área de recursos humanos vem sendo transformada ao longo do tempo. Antigamente, o time de recrutamento era visto como uma área extremamente operacional, de staff e transacional. Hoje, é preciso olhar com outros olhos: a área de talentos precisa ter um posicionamento estratégico de negócio. Em sua estrutura como diretora de talentos, ela tem duas frentes robustas: a área de massivo, com mais de 3.000 contratações por mês, e a parte de executive search, com uma linha muito fluida de operação. O que ela trata com seu time é que a tecnologia permite automatizar tudo o que é transacional, e o time trabalha com uma fonte estratégica para gerar valor ao negócio. Antigamente, fazia-se o "cara crachá": tinha uma vaga, precisava recrutar, olhava o currículo. Hoje, com o uso da tecnologia, é possível fazer tudo de forma digital, ágil, usando inteligência, e o time fica muito mais no que gera valor para o negócio. Essa é a grande diferença entre o recrutamento do passado e o atual. Além da tecnologia, os parceiros internos e externos ajudam a construir uma grande forma de relacionamento para entregar o melhor para a companhia.
Contratar ou construir relacionamento com talentos? A visão de Renata
Para Renata, os dois precisam estar extremamente conectados. É preciso contratar, que é o core da área e do negócio, mas também é preciso construir relacionamento. Um está interligado no outro. Ela faz um comparativo: um processo seletivo tem começo, meio e fim, mas um relacionamento precisa ser construído, gerido e transformado. Isso vale não só dentro do time de recrutadores e com os clientes internos, mas também com parceiros externos. A mentalidade mudou: não se trabalha mais com banco de currículos, pois ele é muito vivo — hoje se tem meia dúzia de currículos validados, amanhã não se tem mais. O que se precisa é ter um pipeline de talentos, mantendo o relacionamento aquecido e construindo essa relação para atender da melhor forma o cliente interno. A construção do pipeline mudou demais com a inteligência artificial, que traz todas as automações transacionais necessárias. O mais legal é que o recrutador fica com o que realmente importa: a parte analítica, a parte estratégica e o quanto de valor aquela contratação vai gerar para o negócio. Esse é o grande diferencial.
Marca empregadora e experiência do colaborador na construção do pipeline
Renata afirma que employee branding e employee experience se complementam. O employee branding é a promessa da empresa, o que se vende como posicionamento de marca para o mercado, como o candidato vai enxergar a empresa. Já o employee experience é se aquilo está se concretizando na prática. De nada adianta vender um posicionamento e não entregar nada daquilo, pois isso é muito ruim. Ambos precisam se conversar, estar alinhados e ser praticados na ponta. Quando se trabalha com parceiros de mercado, o primeiro contato que a consultoria dá ao candidato representa a marca da empresa, fala da cultura e do posicionamento, vendendo o melhor da companhia. Depois, na transição, o candidato já tem a mesma experiência e jornada, e é isso que se precisa garantir quando ele estiver lá dentro. Manter a mesma padronização, seja para dentro ou para fora, é um grande desafio, mas é possível com muito alinhamento de cultura, valores e premissas. Quando se está como RH de uma área, é preciso garantir que a experiência do candidato seja a mesma, independentemente de ser dentro do time ou com uma consultoria, até o D1 na integração. Isso garante o NPS, a satisfação, o engajamento e a redução de turnover. Esse primeiro contato precisa ser feito de forma muito concreta, e a construção de relacionamento com parceiros internos e externos é primordial para fazer essa construção a várias mãos.
O desafio dos feedbacks e a humanização em processos seletivos com IA
Um problema crônico nas redes sociais é a ausência de feedbacks para candidatos não aprovados. Renata reconhece que a tecnologia veio para ajudar, mas é preciso cuidado. Em sua estrutura, há um projeto transformacional com inteligência artificial e jornada digital. Pela volumetria, faz sentido deixar o recrutador focado no que gera mais valor: atender o cliente e dar retorno ao candidato. A IA pode ajudar ou atrapalhar, dependendo da estratégia adotada. Para o recrutador, é extremamente válido mitigar o transacional com tecnologia. Por exemplo, na estrutura de call center, são cerca de 300 contratações por mês. Com a IA, o agendamento individual e a formação de salas para dinâmica de grupo, que demoravam 80 minutos, hoje são automatizados, e o candidato tem autonomia para escolher o melhor horário, com otimização de tempo e aumento de adesão de 40% para 60%. O recrutador foca no estratégico. Porém, na experiência do candidato, é preciso ter cuidado. O respeito deve continuar, e o respeito são os feedbacks personalizados. A humanização nunca pode ser perdida. A estratégia adotada divide-se em duas frentes: feedback personalizado, independentemente, e a parte humana imprescindível. A jornada é 100% digital, com entrevistas inteligentes e uso de tecnologia, mas há uma etapa com o recrutador humano que faz análises, reflexões e debates com os clientes. Estão implementando a entrevista facial com bot, mas com customização: o bot direciona perguntas de acordo com o background do candidato, de forma estruturada e conectada, perguntando, por exemplo, sobre a empresa X ou Y em que ele trabalhou. Assim, trazem conectividade do processo digital com a experiência humanizada, mesmo usando um bot.
O uso da inteligência artificial no processo seletivo: frustração ou benefício?
Renata acredita que o uso da IA no processo seletivo pode frustrar candidatos e recrutadores mais apegados, dependendo da forma como o gestor implementa a tecnologia. É preciso ter muito cuidado nas escolhas. A primeira pergunta que um gestor deve se fazer é: "Qual é a dor do meu negócio que eu preciso resolver?" A partir disso, é possível direcionar estrategicamente o melhor uso da tecnologia, seja uma inteligência artificial ou apenas uma automação. O impacto está ligado a um passo anterior: entender a dor do negócio para ser mais assertivo. O recrutador ainda tem o perfil do fazer cara a cara, da sala de dinâmica, mas é preciso mostrar os benefícios da área ao adotar tecnologia, como ganho de eficiência operacional e resultado, mensurando através de dados e indicadores para ver o quão benéfico é. Porém, é preciso saber usar da melhor forma. Exige estudo por parte do recrutador sobre como utilizar as ferramentas, o que gera eficiência operacional e libera espaço para o time se envolver em outros projetos. Renata já colhe frutos: está estruturando uma célula de inteligência de mercado, onde o recrutador, com o uso da IA, ganha tempo e velocidade para fazer matching e cruzamento de informações. O recrutador atua na estratégia fazendo mapeamento de mercado com concorrentes, entendendo por que está perdendo colaboradores, de onde está contratando, se a faixa salarial em praças específicas está dentro do mercado, se o pacote de benefícios é atrativo e como é o posicionamento de marca. Assim, capturam informações muito mais qualitativas do que apenas entregar vagas.
Do funil tradicional ao ROI de talentos: uma nova era de indicadores
Renata explica que os indicadores tradicionais de talent, como funil, número de candidatos, SLA de vagas e desistências, fazem parte, mas o que realmente agrega valor é o ROI do talento: qual é o valor sobre o retorno do talento que se está contratando. O quanto de valor aquele talento vai gerar para a área e para o negócio. Isso desencadeia uma cascata de indicadores: NPS, retenção do profissional por mais tempo, mais engajamento na companhia. É um ciclo virtuoso. Complementa-se os indicadores tradicionais com essa percepção mais afinada de ROI de talento. A área de talentos deixa de ser backoffice e passa a trazer inteligência para a decisão do negócio.
Como manter um time de RH alinhado e conectado com a transformação digital
Renata lidera quase 100 pessoas em regiões e culturas diversas. Manter o time alinhado é um desafio, mas quando se tem uma liderança engajada e que acredita num propósito, isso tende a facilitar. O grande ponto é a liderança estar extremamente conectada com o grande propósito da área. O propósito de Renata como RH é entregar o melhor candidato para o negócio. A tecnologia veio para facilitar a interação e a proximidade, mesmo que não presencialmente, mantendo o time muito perto e conectado todos os dias. Tudo em pró dos resultados, para entregar os números, estar alinhado com a estratégia e fazer o melhor para a companhia. A conexão com as pessoas, mesmo à distância, é o maior benefício da tecnologia: as pessoas podem estar no mesmo lugar sem estarem fisicamente juntas.
Dicas finais de Renata Barreiros para profissionais, candidatos e líderes
Renata deixa dicas valiosas para a audiência. Primeiro, cuide da sua empregabilidade. Não fique preocupado apenas em buscar vagas e arrumar currículo; cuide da empregabilidade. Construa relacionamentos, pois essa é a melhor fonte para conseguir uma nova oportunidade ou construir uma nova amizade. Cuide do seu relacionamento. Outro ponto importante é ser protagonista de carreira. Não espere uma consultoria, uma empresa ou um agente de ATS te acionar. Cuide das suas competências, cursos e formações, pois só assim você conseguirá se diferenciar entre milhares de candidatos que pleitearão a mesma oportunidade. Faça de você o seu próprio diferencial. Para se conectar com Renata, seu LinkedIn é Renata Barreiros, e ela terá prazer em trocar experiências.