1. Abertura: da IBM à fundação da Ruby HR – uma carreira construída em conexões
Anderson e Gilberto dão as boas-vindas a Paulo Exel. Paulo conta que começou sua carreira na IBM com 17/18 anos, atuando na parte técnica, mas logo migrou para a área comercial/operações de vendas de hardware e serviços financeiros. Em 2008, por indicação de um primo (networking!), entrou em uma consultoria internacional de recrutamento que chegava ao Brasil. Após passar por nove entrevistas, descobriu no recrutamento uma carreira que unia conhecimento de empresas, relacionamento com pessoas e parte financeira/comercial. “Intrinsecamente eu sempre fui o ponto de junção das conexões”, reflete. Desde então, passou por quatro modelos de consultoria (a maioria internacionais) até fundar a Ruby HR em 2023.
2. Ruby HR: tecnologia, comunidades e visão analítica
Paulo explica que a Ruby não é uma consultoria tradicional. Ela se apoia em quatro pilares: (1) Recrutamento por comunidades – aproximação com fóruns especializados, produção de conteúdo e pesquisas, criando relacionamento de longo prazo mesmo sem vaga aberta. (2) Uso de tecnologia com CRM – ao invés de um simples ATS (sistema de rastreamento de candidatos), a Ruby construiu um CRM para gerenciar a jornada de clientes e candidatos, com base qualificada por subdisciplinas. (3) Data analytics para o cliente – o cliente recebe uma plataforma com visão do funil de recrutamento, médias salariais, aspectos de diversidade, localidade, modelo de trabalho (remoto/híbrido) e indústrias de origem dos profissionais assessorados. Isso permite decisões baseadas em dados (ex.: “90% dos profissionais que estamos acessando estão em modelo remoto; como vocês querem atuar?”). (4) Framework ágil com “candidato balizador” – uma primeira sprint entregando um candidato rápido para o gestor/RH validar o direcionamento antes de compor a shortlist final, reduzindo retrabalho e acelerando o processo.
h2>3. Ciclos de TI: demanda global, conhecimento perecível e a fragilidade das shortlists
Paulo observa que TI vive ciclos (ERPs, outsourcing/insourcing, novas tecnologias). A demanda por talentos é global – o Brasil é um dos maiores países em número de cadastros no LinkedIn. O conhecimento em TI é “perecível” de forma mais acentuada que em outras áreas. Além disso, a shortlist de candidatos em TI tem baixa perenidade: em dias, um bom candidato pode ser perdido para outras oportunidades. Isso exige resiliência e velocidade do recrutador, além de conscientização das empresas sobre a necessidade de processos mais ágeis. Paulo menciona que muitas vezes o RH ou gestor não tem visibilidade do processo como um todo, gerando expectativas irreais.
4. LinkedIn: ferramenta poderosa, mas com ruídos; dicas de otimização
Paulo reconhece que o LinkedIn é a principal ferramenta do recrutador (com 20/30 abas abertas), mas sofre com o excesso de publicações motivacionais (“Linkedisney”). Apesar disso, a plataforma é essencial. Sua dica para profissionais: tenha bom senso, consistência no perfil e use palavras-chave/títulos que reflitam as variações de mercado (ex.: diretor de tecnologia, diretor de TI, head de tecnologia). “Em 15 segundos consigo saber se o candidato minimamente atende aos requisitos.” A Ruby também oferece serviço de advisory para executivos, incluindo assessment comportamental, bússola de empregabilidade, position paper, preparação para entrevistas e repaginação de currículo/LinkedIn.
5. Retenção de talentos: muito além do salário
Paulo lista fatores cruciais para reter profissionais de tecnologia: (1) Remuneração e benefícios – ainda a barreira inicial; (2) Capacitação e tecnologia de ponta – profissionais querem saber qual stack, maturidade de segurança, ferramentas utilizadas; (3) Liderança – “pessoas deixam empresas por causa do líder”, frequentemente o top 1 motivo; (4) Modelo de trabalho – para algumas subáreas, o remoto é condição sine qua non; (5) Salário emocional – clima saudável, segurança psicológica, programas de saúde mental e física. Ele alerta que empresas que não são de tecnologia (hospitais, indústria pesada) precisam criar mecanismos para que o profissional de TI possa crescer como especialista ou como líder de pessoas, sob pena de perdê-lo para concorrentes.
6. Recrutamento de executivos (C-level): soft skills, repertório e momento de vida
Para cadeiras de CIO, CTO, CISO ou head de dados, o aspecto técnico não é o ponto principal. O que importa é o repertório do executivo – se já trabalhou em indústrias regulamentadas, em empresas de capital aberto, com complexidades semelhantes. Durante a entrevista, as soft skills (liderança, comunicação, resiliência) são latentes; a contratação é feita pelo hard, mas a demissão pelo soft. Paulo também avalia o momento de vida do profissional: disposição para deslocamento, impacto na família, motivação pessoal. “Decisões profissionais não passam só pelo desafio, responsabilidade e ambiente; às vezes o profissional está em uma transição pessoal que afeta tudo.”
7. Mercado de tecnologia para os próximos anos: protagonismo, IA e segurança
Paulo prevê que a pressão por inteligência artificial se estenderá de CEOs e CTOs para toda a organização. Quem capitaneia essa tecnologia nas empresas é a área de TI, que continuará protagonista. Áreas de dados (ciência, modelos) serão ainda mais demandadas. Ao mesmo tempo, a agenda de cybersegurança é latente – especialmente após a pandemia, quando empresas se viram reféns de ataques. Outra tendência é a proximidade com o negócio: os profissionais de maior sucesso são aqueles que entendem o impacto da tecnologia no negócio, não apenas a tecnologia em si. “TI é habilitadora, mas a transformação digital é cultural, de mindset.”
h2>8. Habilidades para quem está iniciando ou transicionando de carreira
Paulo recomenda: (1) desenvolver soft skills desde cedo – comunicação, relacionamento, capacidade de influenciar pessoas. “O bom técnico muitas vezes não quer se relacionar, mas o mundo corporativo é o jogo.”; (2) curiosidade sobre como as empresas se comportam, entender diferentes setores (financeiro, varejo, indústria); (3) nunca negligenciar o networking – aquele colega quieto da faculdade pode estar em uma posição-chave no futuro; (4) lifelong learning – conhecimento é perecível, manter-se antenado com fóruns, eventos e filtros sobre o que realmente estudar.
9. LGPD e dados sensíveis no recrutamento
Paulo afirma que a Ruby investiu em escritório especializado para criar a jornada de conformidade com a LGPD, com termos de consentimento e políticas claras de uso das informações dos candidatos. Além disso, há termos de confidencialidade para os próprios consultores. Ele diferencia o recrutamento (camada mais superficial) de uma alocação direta dentro do cliente, que exige cuidados adicionais. O mercado já evoluiu bastante na conscientização sobre dados sensíveis.
10. Diversidade, viés (bias) e maturidade cultural das empresas
Paulo é enfático: a Ruby sempre busca compor shortlists plurais (ex.: incluir um profissional desempregado ou em transição, mulheres, pessoas pretas etc.). Ele mantém parcerias com comunidades de mulheres em tecnologia e outras minorias. Contudo, a empresa contratante precisa ter maturidade para lidar com isso. Ele relata casos em que gestores deram feedback de falta de “competência técnica” para mulheres, mas sob a superfície havia viés de gênero (bias). Quando o RH é empoderado e a cultura é madura, a diversidade floresce. Caso contrário, a resistência é grande. “Etarismo também existe, e muito depende da cultura do outro lado.”