Quem é João Valério Gutierres e como chegou ao RH
João Valério Gutierres é um profissional de recursos humanos com mais de 20 anos de carreira, com passagem por grandes multinacionais como Nestlé e Fenza e experiência profissional no Brasil e no Paraguai. Além da sua trajetória em RH, atua como mentor e é defensor da diversidade e inclusão como estratégia de negócios e transformação das organizações. Curiosamente, o RH não era seu sonho de infância. Ele trabalhava com processos industriais, melhorias e desenvolvimento de embalagem. Um diretor um dia lhe disse que ele deveria ir para o RH. Inicialmente, ele resistiu, pois gostava de "consertar máquina". Mas depois descobriu que trabalhar com gente e trazer o melhor do potencial humano era algo que lhe brilhava os olhos e o fez acreditar em si mesmo. Essa foi a diferença para a mudança e entrada em recursos humanos. Ele saiu de uma área muito processual, de entender que as coisas precisam funcionar de determinada maneira, para uma área onde pode explorar e entender que precisa de pessoas para movimentar todo o processo industrial. Já são mais de 20 anos. Ele costumava dizer que estava em recursos humanos, mas não que era de recursos humanos; hoje, ele se considera um profissional de recursos humanos e não se vê fazendo outra coisa.
O interesse por tecnologia e a união com pessoas
João sempre veio do processo de melhorias e acredita que os processos podem ser melhorados e que há ferramentas que ajudam a acelerar tudo, tornando a vida mais fácil. Ele sempre gostou de olhar para processos e entender o que pode ser simplificado, o que pode deixar o dia daquele profissional melhor. Daí veio o interesse por tecnologia. Além disso, há algo que mexe muito dentro dele: quando alguém fala que não dá para fazer, aquilo parece que desperta um bichinho interno que o estimula a buscar algo diferente. Ele acredita que a inteligência artificial já começou a transformar o recrutamento e seleção. No início, ela era usada de maneira a facilitar alguns caminhos, mas hoje já se consegue enxergar o potencial que se pode explorar da IA usando a inteligência humana a favor. A grande associação é como a IA vai acelerar alguns caminhos. Ele não acha que ela vai substituir as pessoas, mas vai fazer com que se poupe tempo em tarefas operacionais. Esse é o grande mote da transformação.
A essência humana no processo seletivo e a redução de tarefas operacionais
João afirma que a essência humana no processo seletivo continua. O trabalho cansativo de separar currículo, selecionar, entender o que faz sentido com a posição e o que não faz, que era desgastante e tomava tempo considerável, agora pode ser otimizado. As pessoas querem as pessoas amanhã na posição, e a IA ajuda a ganhar tempo e acelerar todo o processo de busca. Ele lembra que a forma de buscar profissionais evoluiu: antes era envio de currículo por e-mail, depois plataformas e redes sociais profissionais, e uma série de atividades foi se modificando. A IA vai reduzir tarefas do recrutador e acelerar o processo. No entanto, a IA por si só não vai ajudar em nada; ela ainda precisa da inteligência humana para direcionar a busca mais efetiva. O grande segredo é que é preciso um prompt eficiente, entender o que realmente se está buscando para jogar o pedido mais inteligente para a IA. É preciso ter bases ou entender qual é o desafio da organização ou da posição naquele momento, qual o tipo de profissional que se busca, e juntar tudo isso para pedir que a IA encontre profissionais mais dentro daquele padrão. A IA traz argumentos e deixa algumas peças soltas; são essas peças e caminhos que se deve buscar dentro do processo de entrevista. Ela facilita muito mais o entendimento e a preparação para um processo de entrevista e busca do candidato que terá o melhor fit com a posição e com o desafio.
A transformação do papel do recrutador: de fechador de vaga a consultor estratégico
João concorda que a IA tem a capacidade de selecionar e triar currículos com velocidade maior do que o humano, mas o profissional que está na seleção passa a ter uma atuação mais estratégica. Por muito tempo, os profissionais de RH foram "fechadores de vaga": tinham tempo, porque precisavam para amanhã, o negócio é veloz, os prazos não podem se perder. A parte interessante do processo, que é analisar e entender o candidato e fazer a melhor contratação, se perdeu. Agora, volta-se a trabalhar nas posições para buscar a melhor pessoa, não necessariamente a peça que mais se encaixe, mas a que mais se precisa para aquele desafio ou momento que a organização está passando. Assim, o profissional se torna menos operacional e mais estratégico. Ele deixa o trabalho operacional para a IA e passa a ser mais profissional. O profissional de RH por muito tempo se queixou do excesso de trabalho manual e operacional e tinha pouco tempo para conversas de qualidade pela urgência do negócio. Agora, caminha-se para um outro modelo, de conversas mais profundas, de entendimento, de um briefing com maior qualidade para que se possa criar o prompt correto. É preciso do profissional com o que ele tem de melhor: a inteligência humana.
O risco de perfis similares e a importância da diversidade na IA
Questionado se a IA tende a procurar perfis muito similares, João responde que a IA sempre vai trabalhar com os inputs que recebe. Se ela mapeia a população e não é treinada com o que de novo se quer trazer, ela tenderá a trazer sempre pessoas parecidas com o que já se tem. Por isso, além de treinar a IA, é preciso ter muito claro o que se espera daquela posição. Existem descrições de cargos que dizem as tarefas, mas há skills dentro dessas áreas que talvez sejam diferentes. Talvez se esteja passando por transformações que vão precisar de profissionais que pensam diferente do que aquele grupo pensa. Então, além da descrição de cargo, é preciso buscar a descrição das skills diferentes que se quer trazer. A IA trará perfis parecidos, mas a entrevista fará descobrir quem tem potencial para explorar esses desafios. É trazer as melhores pessoas que consigam trabalhar dentro desse universo. Por isso, o contato humano sempre fará a diferença. A IA traz dados, mas a decisão continua sendo humana. Seria injusto usar apenas uma qualificação de dados para entender se uma pessoa está pronta ou não. A decisão sempre será humana.
Preparação para a entrevista: o papel do recrutador e as perguntas certas
João, como mentor, já ajudou pessoas em processos seletivos a usarem a IA a favor. Ele orienta: "Olha, essa é a vaga, esse é o seu perfil do LinkedIn para que o robô te encontre. Peça para a IA fazer um perfil que junte tanto os skills que eles estão procurando com seus skills." Isso facilita o robô a colocar a pessoa na frente. Mas há a segunda parte: preparar a pessoa para a entrevista, dar respostas que mostrem o potencial. O recrutador precisa entender que, se a IA consegue treinar alguém nas suas perguntas, o problema não é a IA, mas talvez as perguntas. É preciso preparar as melhores perguntas para buscar o candidato. Às vezes, gestores seguem um padrão de perguntas, quando precisam entender os pontos e as sombras que têm sobre aquele candidato. João gosta de olhar o currículo, o LinkedIn, e às vezes um teste de perfil ou personalidade, mas cruza as informações depois da entrevista para não entrar com preconceito ou pré-julgamento. Ele entra na entrevista tentando preencher espaços vazios. A IA deixa espaços vazios, e o recrutador precisa estar preparado para buscar essas informações durante a entrevista. A IA ajuda, mas não soluciona todos os problemas. Muda muito a maneira como se fazem os processos seletivos. Por exemplo, mandar um case para um candidato dois dias antes pode correr o risco de a IA preparar uma resposta. É preciso explorar aquilo, olhar, solucionar. A preparação é um ritual: é como ler um livro, olhar a capa, o prefácio, e ir se aprofundando. Às vezes, aplicar uma dinâmica, se a entrevista é presencial ou não, depende do feeling. Por mais que se contrate um profissional com todas as qualificações, precisa-se do fit cultural com a empresa e com a liderança. A liderança continua tendo um papel essencial, e o recrutador precisa oferecer uma gama de pessoas e diversidade para que o gestor faça a escolha que melhor se qualifique com o desafio. Há toda uma pesquisa antes do processo: entender não só o perfil da vaga, que não é só o que está na job description, mas entender a composição daquele time, que elemento falta para completar a junção e equilíbrio entre fit cultural, potencial, contexto e experiência.
Como desenvolver a leitura global do candidato: dicas para novos profissionais de RH
Para os novos profissionais de recrutamento e seleção que já chegam com excesso de tecnologias e ferramentas, João orienta: é preciso estar onde as coisas acontecem. Se vai recrutar uma vaga do comercial, precisa entender o universo do comercial. Se vai contratar alguém para moda e nunca trabalhou com moda, precisa entender esse universo para entender como são as pessoas. Por muito tempo se discutiu se há o profissional de RH que trabalha com vagas hospitalares, o que trabalha no ramo alimentício. Para João, todos são profissionais de RH, lidando com pessoas em diferentes ambientes. O que se tem é que conhecer aquele ambiente, explorá-lo e, a partir daí, buscar a melhor pessoa que se encaixe. É preciso fazer uma leitura de cenário muito forte, ser advogado às vezes de questionar, de quebrar barreiras: "Por que a gente não tenta fazer desse jeito?" Porque as pessoas que estão liderando o processo tendem a trazer pessoas com os mesmos perfis e situações. O recrutador não pode ficar só na mão de quem está falando da posição; precisa trabalhar naquele ambiente. Se vai atender pessoas de tecnologia, precisa conviver com aquilo, respirar aquele ambiente, para ser um profissional que consiga entrar e discutir frente a frente. É preciso estar menos atrás do computador e mais próximo de onde as coisas acontecem. Além disso, é preciso entender do negócio: o que a empresa faz, o que vende, quem está buscando. No fundo, busca-se alguém que vai consumir algo que a empresa vende. É preciso ter o olhar do cliente, entender o que o cliente busca na empresa. Isso é fit cultural: saber buscar uma pessoa que se adeque àquele cenário. João concorda que gente é gente em qualquer lugar, os problemas são os mesmos, as dinâmicas, conflitos, dúvidas de carreira e anseios são parecidos. Mas é preciso ajudar as pessoas a entenderem que o principal papel é mergulhar naquele negócio. O profissional de RH que não entende do seu negócio, da empresa onde trabalha e da amplitude de cada área dificilmente conseguirá desenvolver a plasticidade para fazer uma boa entrevista para qualquer área.
Quem decide no futuro: o papel do RH como consultor e desafiador
João acredita que a decisão sempre estará na mão do dono da vaga. O RH será sempre o consultor e as pessoas que vão desafiar as decisões que estão sendo tomadas. O RH tem um papel fundamental de desafiar as decisões, seja numa escolha de gênero, seja para entender qual é o melhor profissional. A tecnologia vai facilitar o trabalho para trazer mais argumentos para essas situações. Ele não acha que a inteligência artificial vai tomar decisões, porque nem sempre um dado consegue transmitir a sensibilidade das pessoas naquele momento. É preciso ser mais inteligente que a inteligência artificial para tomar a melhor decisão para a organização. O RH tem um papel importante de influenciador nesse processo. Não pode deixar que os pensamentos e toda a coleta de trabalho fiquem guardados só para si, principalmente quando se veem casos de indicações, de pessoas já preparadas para a decisão tomada. "Ah, olha, pode abrir a vaga, mas a decisão já está tomada." Nesse momento, é a hora de argumentar e trazer outros desafios. É preciso ser esse desafiador. Aprender a desafiar tanto a inteligência artificial para trazer os melhores resultados quanto a liderança que toma a decisão final, que sempre estará na mão da pessoa que vai trabalhar. O papel do RH é trazer as melhores pessoas para aquele momento.
Dicas finais para profissionais de RH: atualização, reflexão e desafio à tecnologia
João deixa dicas para os profissionais de RH. Primeiro, sempre se perguntar se fez a melhor entrega. Isso é essencial para saber se está usando a tecnologia da melhor maneira. É preciso buscar se atualizar sempre, ler algo diferente, ouvir pessoas que pensam diferente, porque às vezes se tende a seguir uma linha de pensamento e achar que aquela é a verdade absoluta. Buscar olhares diferentes, ouvir pessoas diferentes, aproveitar outros profissionais de RH, beber de outras fontes, pois isso torna o profissional diferente e um diferencial no mercado. Olhar para quem já passou por tudo isso para também se tornar uma pessoa que inspira no futuro. Há muitos profissionais de RH que inspiram e momentos em que se passou por dificuldades juntos. A autorreflexão de "será que eu fiz a minha melhor entrega?", "o que posso fazer diferente da próxima vez?", "como posso treinar melhor essa tecnologia?" é fundamental. A tecnologia está muito viciada; é hora de desafiá-la também, provar que se é mais inteligente que a tecnologia. E nós somos, sempre vão precisar de nós. A tecnologia só existe graças às mentes humanas e só funciona bem porque mentes humanas a usaram da melhor maneira. Para se conectar com João, seu LinkedIn é João Valério Gutierres. No Instagram também é João Valério Gutierres, onde mostra o lado fora do profissional e o quanto é preciso ser gente e trabalhar para a comunidade. Ele terá o maior prazer em se conectar e trocar experiências, pois o que torna alguém especial é ser um pouco do que o outro deixa em você. Isso é transformação. A troca humana nunca vai acabar, e a tecnologia nunca vai nos separar.