O Início da Jornada de Diversidade na Construtora Tenda: Por que Programas Afirmativos São Necessários
A Construtora Tenda, especializada em habitação popular (faixas 1 e 2 do programa Minha Casa, Minha Vida), iniciou sua jornada no tema de diversidade e inclusão em 2021. A empresa percebeu que, apesar de ter uma alta população negra em funções operacionais, essa representatividade se perdia ao longo da pirâmide hierárquica. Para mudar essa realidade, a Tenda entendeu que precisava ir além do discurso e do letramento, partindo para ações concretas. O primeiro passo foi um processo de sensibilização para toda a companhia, utilizando dados e profundidade para que todos entendessem o propósito da mudança.
Em 2022, a Tenda realizou um piloto em uma diretoria específica, onde todas as vagas do ano seriam afirmativas. O resultado foi extremamente positivo, tanto numericamente quanto na recepção pela empresa. A partir daí, a organização avançou para programas de desenvolvimento afirmativo, focados em analistas que desejavam se preparar para a primeira liderança. Contudo, uma área específica apresentou dificuldades em encontrar profissionais no mercado para ocupar vagas afirmativas, o que deu origem à ideia de um programa de estágio afirmativo para formar esses talentos internamente.
Compromissos, não Metas: A Estratégia de Longo Prazo da Tenda
A Tenda optou por não trabalhar com metas rígidas de diversidade, mas sim com compromissos. A empresa acredita que metas podem levar a um foco excessivo no número, enquanto o compromisso gera um senso de responsabilidade mais profundo e genuíno. Entre 2023 e 2025, a Tenda aumentou em quatro pontos percentuais a população negra em seu quadro administrativo, um crescimento superior à média de mercado de 2%. Esse resultado é atribuído à liderança comprada com os compromissos e à intencionalidade do processo, que envolve desde a área de RH até os business partners (BPs), que levam a pauta para os clientes internos.
Os Primeiros Desafios: Inseguranças e o Papel dos Padrinhos e Madrinhas
Ao estruturar o programa afirmativo, a Tenda enfrentou inseguranças significativas. A principal preocupação era: como essas pessoas seriam recebidas em áreas onde não haveria referências para elas? Para solucionar isso, a empresa criou um sistema de padrinhos e madrinhas – membros dos grupos de afinidade que acolhiam os novos estagiários. Embora tecnicamente não pudessem ajudar, esses padrinhos e madrinhas ofereciam suporte emocional, acolhimento e um senso de pertencimento à companhia como um todo. Outra insegurança foi a comunicação externa: a Tenda sempre falou pouco de suas ações, preferindo consolidar resultados antes de divulgar. Na primeira edição do programa, com inscrições abertas próximo ao carnaval, o medo de não atrair candidatos era grande, mas o resultado foi surpreendente: mais de 3.300 inscrições em apenas 12 dias.
Estrutura e Execução do Programa: Sensibilização, Processo Seletivo e Comunicação
A construção do programa de estágio afirmativo da Tenda foi um processo detalhado, que envolveu desde a escolha da identidade visual até a definição das etapas do processo seletivo. Na primeira edição, a empresa contou com uma consultoria; na segunda, o processo foi totalmente interno, com os próprios estagiários atuando como embaixadores e garotos-propaganda.
Sensibilização dos Gestores
Antes do processo seletivo, a Tenda realizou uma agenda focada com todos os líderes da diretoria onde o programa seria implementado. O letramento abordou temas como os desafios da juventude negra, a realidade de quem sai da periferia e leva de 2 a 2,5 horas para chegar ao trabalho, e a necessidade de oferecer segurança psicológica para que esses jovens pudessem errar e aprender.
Etapas do Processo Seletivo
O processo foi desenhado para ser simples, rápido e com a cara da Tenda. A empresa teve pouco tempo entre o lançamento (fevereiro) e a conclusão das contratações (abril/maio). O foco foi criar testes que fizessem sentido para o negócio, sem etapas desnecessárias.
Estratégias de Comunicação
A Tenda utilizou canais como TikTok (para alcançar o público jovem), assessoria de imprensa e contato direto com universidades e coordenadores de curso. O tom de comunicação não foi ajustado especificamente para o programa afirmativo, mas sim alinhado ao propósito da empresa, que é naturalmente tangível e conectado à realidade de milhões de brasileiros. A empresa também destaca a importância de um relacionamento contínuo com as universidades, não apenas quando há vagas abertas, para fortalecer a marca empregadora e garantir que os coordenadores e professores falem positivamente da Tenda.
O Papel das Lideranças e dos Embaixadores na Atração e Execução
As lideranças e os BPs desempenham um papel crucial como embaixadores durante a divulgação do programa. Eles compartilham as vagas em suas redes, alcançando locais onde o RH não chega, como grupos de faculdade e contatos com coordenadores de curso. Além disso, quanto mais os próprios estagiários falam organicamente sobre sua experiência, melhor para a marca e para o número de inscrições. A Tenda também mantém as lideranças informadas sobre o andamento das inscrições, criando um senso de urgência e parceria.
Case de Sucesso: O Programa de Estágio para Mulheres Negras do Banco BV
Marcelo, da Eureca, compartilhou o case do Banco BV, que realizou um programa de estágio 100% para mulheres negras. Assim como na Tenda, o programa surgiu de um compromisso organizacional de longo prazo (aumentar a presença de mulheres na liderança até 2030). Após um processo de alinhamento e sensibilização, os gestores se envolveram tanto que fecharam mais vagas do que o previsto inicialmente. Um ponto crucial destacado é que o processo afirmativo não é mais fácil; pelo contrário, a régua foi elevada, resultando na contratação de pessoas altamente comprometidas e qualificadas.
Desenvolvimento e Trilha para Estagiários: Formando Profissionais para a Vida
A Tenda possui uma trilha de desenvolvimento comum a todos os estagiários, não havendo uma separação para o programa afirmativo. A empresa realiza dois summits por ano (encontros de desenvolvimento), como o que abordará o poder da Geração Z e suas skills. Além disso, conta com a plataforma de educação corporativa Evolutenda, que oferece cursos curados e relevantes. A empresa acredita que o desenvolvimento é uma parceria e que os estagiários precisam ser protagonistas de sua própria carreira.
O grande diferencial é o compromisso de preparar os estagiários não apenas para serem efetivados (o que ocorre em bons índices), mas para a vida. Muitos profissionais que passaram pela Tenda a consideram uma escola. A empresa entende que, ao investir na educação de jovens negros, está contribuindo para reduzir a desigualdade educacional no país, independentemente de esses talentos permanecerem na organização.
Indicadores de Sucesso: Turnover, ENPS e Impacto Cultural
Os resultados do programa afirmativo da Tenda vão além dos números de contratação. Entre os indicadores observados:
- Turnover 10% menor entre os participantes do programa afirmativo em comparação com outros estagiários.
- ENPS (Net Promoter Score) mais alto entre a população negra do que a média da companhia, indicando maior satisfação e propensão a recomendar a empresa.
- Mudança cultural profunda: lideranças passaram a buscar vagas afirmativas para posições de analista, e estagiários do programa trouxeram à tona outras questões de diversidade, mostrando que o compromisso da empresa se tornou pessoal para os colaboradores.
Principais Erros dos RHs ao Construir Programas de Diversidade
Com base na experiência da Tenda, os principais erros identificados são:
- Aguardar apenas uma abordagem top-down: Não se pode esperar que a alta liderança dite todas as ações. É preciso um processo de comunicação estruturado e a construção de aliados em todos os níveis.
- Não olhar para os dados e o cenário próprio: Copiar o que o mercado está fazendo sem considerar a realidade da empresa leva a ações superficiais e insustentáveis (o chamado voo de galinha).
- Falta de genuinidade: Programas que não são vividos no dia a dia, mas apenas comunicados nas redes, geram o fenômeno da porta giratória, com alta rotatividade.
Dicas Práticas para RHs: Como Executar um Programa Afirmativo com Consistência
A equipe da Tenda ofereceu um passo a passo para RHs que desejam iniciar essa jornada:
- Comece com grupos de afinidade: Eles criam embaixadores do tema nas áreas e mostram que diversidade não é só papel do RH.
- Mapeie stakeholders estratégicos: Identifique diretores, gerentes e executivos que estão mais abertos à pauta e faça deles sponsors do programa.
- Não queira mudar tudo de uma vez: Comece com pequenos passos, como uma vaga afirmativa em uma área, e use os resultados como provas sociais para engajar mais pessoas.
- Mostre os ganhos objetivos: Conecte os resultados do programa a indicadores de negócio, como redução de turnover (que gera economia) e aumento de engajamento.
- Seja genuíno e consistente: Tenha clareza do porquê você está fazendo isso, e mantenha a constância mesmo em momentos difíceis (a Tenda não abandonou a pauta mesmo após um período de prejuízo).
Programas Intencionais vs. Afirmativos: O Olhar de Equidade e o Desenvolvimento de Hard Skills
A Tenda destaca que programas afirmativos são diferentes de programas apenas intencionais. O programa afirmativo existe para dar acesso a quem não tem acesso. Se a empresa não criar um processo exclusivo, a comparação com candidatos que tiveram mais oportunidades será desigual. No entanto, isso não significa baixar a régua: a empresa deve buscar as melhores pessoas negras do mercado e estar disposta a desenvolver as hard skills que eventualmente faltarem, pois o comportamento e o potencial são o mais importante em programas de entrada.
A Tenda também ressalta que é preciso repensar onde se busca esses talentos: não será apenas nas universidades de ponta. E que as habilidades demonstradas por um jovem que mora na favela, estuda, trabalha e cuida da família – como resiliência – são tão valiosas quanto as de quem fez intercâmbio. Cabe à organização ter um olhar sensível para identificar essas competências.
Dicas Finais e Reflexões: Clareza, Consistência e o Poder do Porquê
Para encerrar, os convidados deixaram suas dicas de ouro:
- Marcelo: Seja genuíno. Se os programas afirmativos fossem desnecessários, viveríamos em uma sociedade igualitária, mas não é o caso. O compromisso genuíno é o ponto fundamental; os meios e caminhos vêm depois.
- Ana Paula: Tenha clareza e consistência. Lembre-se sempre do porquê você está fazendo isso, para não desacelerar quando o hype do mercado passar. Construa uma fundação sólida, como na construção civil, para que o prédio não caia.
- Adrian: Use dados, conheça o cenário, traga pessoas que possam ajudar, esteja de mente aberta e seja resiliente. E lembre-se: funciona se a estratégia for adequada, consistente e coerente. A Tenda não abandonou a pauta nem em um momento de reconstrução pós-pandemia e prejuízo, porque acreditava que todas as pessoas merecem o seu lugar no mundo.